09/09/2019

Retrouvez l'interview - d'Audrey Quintard Responsable Formation du Groupe Ergalis.


Entrée dans le groupe en 2000, Audrey QUINTARD occupait une fonction d’assistante RH et formation. C’est en 2012 qu’Audrey évolue vers le poste de Responsable formation. Elle accompagne ainsi au quotidien les intérimaires et les permanents du groupe dans leur montée en compétences. Audrey QUINTARD s’exprime sur le sujet.

Quelles sont vos responsabilités en tant que Responsable formation du groupe Ergalis ?

La fonction de Responsable formation consiste à piloter et à optimiser la dépense formation via un budget préalablement défini, sans perdre de vue la stratégie de « consommation » de formation formalisée annuellement en collaboration avec la direction.


Le ou la Responsable formation est généralement rattaché(e) à la Direction des Ressources Humaines, tel en est d’ailleurs le cas au sein de notre groupe. Cependant, pour répondre au mieux aux besoins de formation des collaborateurs, le ou la Responsable formation doit collaborer avec les opérationnels et avoir une bonne connaissance des différents métiers en agence. Au sein du service formation, la partie « gestion administrative » représente un volume important, puisque nous traitons environ 1000 dossiers à l’année, est gérée par deux collaboratrices : Isabelle DAUBAS et Mélanie COUTIL.


Aussi bien nos intérimaires et collaborateurs permanents ont accès aux différents dispositifs de formation. La formation des intérimaires répond plus spécifiquement aux besoins de nos clients. La formation pour nos collaborateurs permanents s’inscrit dans une démarche plus stratégique. Tout en sachant que le plan de formation « collaborateurs permanents » est très orienté vers les collaborateurs nouvellement entrés dans le groupe. Les fonctions en agence de travail temporaire demeurent très polyvalentes et demandes de multiples compétences (vente, recrutement, juridiques et en Ressources Humaines).

 

Et pour vos intérimaires, quels sont vos besoins de formation ?

Deux cas de figure se présentent :

  • Un achat volumineux de formations dit « obligatoire », lié à la sécurité au travail, comme les CACES (toutes catégories), les habilitations électriques…, nécessaires à la prise de poste de l’intérimaire.
  • Les formations de plus longue durée (contrat de professionnalisation, CDPI – contrat de développement professionnel intérimaire, CIPI – contrat d’insertion professionnel intérimaire) s’adressant à nos intérimaires les plus fidèles, débouchant généralement vers une certification ou qualification et nous permettant ainsi de leur proposer un panel de missions plus élargies. L’intérimaire quant à lui développe son employabilité.

Selon une étude du FAFTT, 84% des intérimaires trouvent un emploi dans les 12 mois qui suivent leur formation.

 

Et les permanents d’Ergalis ?

Le plan de formation est défini selon les grandes « activités » de l’agence : Vendre / Recruter / Gérer / Manager.
Ce plan constitue un parcours de formation, nommé « Exsellence », petit clin d’œil à « Excellentes ventes ». Un parcours construit par les collaborateurs pour les collaborateurs ! Majoritairement, nos modules de formation sont élaborés en groupe de travail avec des collaborateurs – experts.

L’ingénierie de formation est, de ce fait, complétement adapté à nos process en y associant une technicité.

Nous avons chez Ergalis une très forte culture de la formation en présentiel, mais je m’attache tout de même à venir petit à petit impulser au sein de ce parcours quelques modules de formation à distance. Depuis un an, notre formation « Recruter Sans Discriminer » est complétement digitalisée. Le contenu de cette formation est le fruit d’un travail effectué en collaboration avec « Lektio », société du groupe Ergalis (découvrez les formations digitales Letkio.fr)


L’objectif à court terme est de mixer nos modules de formation entre le format en présentiel et format en distanciel (blended learning). Je travaille actuellement en collaboration avec la DRH sur une version digitalisée de notre « Onboarding » (parcours d’intégration). Tout en sachant que nous conserverons nos « journées de Bienvenue » en présentiel. Le contexte est quant à lui plus enclin à l’échange et au partage : rencontre de notre Directeur Général, Vincent PUNELLE et de notre DRH, Marie GILLERON, présentation du groupe, quiz interactifs, cadeaux de bienvenue.

 

Comment les intérimaires et les collaborateurs d’Ergalis doivent-ils procéder pour être informés de leurs droits »personnels » en matière de formation ?

Effectivement, ma fonction consiste également à accompagner les collaborateurs souhaitant suivre par leurs propres soins une formation. C’est alors que ces derniers me contactent directement. Le plus couramment, le projet se finance grâce au CPF (compte personnel de formation) du collaborateur. Et pour en faciliter, la mise en œuvre, je conseille vivement aux collaborateurs de rencontrer un conseiller en évolution professionnelle (CEP) se trouvant actuellement au sein des OPCO.
Et bien sûr, il existe le CPF de transition professionnellement (anciennement CIF – Congé individuel de formation). Ce CPF s’adresse à des projets de formation de plus longue durée, de reconversion. Ce sont plutôt nos intérimaires qui nous sollicitent pour ce type de dispositif.

 

Combien de collaborateurs (intérimaires et permanents) formez-vous chez Ergalis ?

Chaque année, nous formons environ 1500 intérimaires, ainsi que 250 permanents. En termes de répartition, 60% de notre budget « investissement » est consacré à nos intérimaires.

 

Concernant les intérimaires, quels sont les métiers qui souffrent le plus d’un manque de formation ?

Tous les métiers pénuriques sont concernés.
Les intérimaires que nous formons le plus, exercent dans les secteurs du bâtiment et de la technologie industrielle et de plus en plus dans le secteur du transport.
Selon une étude FAFTT, 77% d’entre eux estiment que leur dernière formation leur a permis d’obtenir leur emploi actuel.

 

A l’avenir, comment voyez-vous vos programmes de formation évoluer ?

Il faut surtout rester en veille quant à l’évolution du marché de l’emploi et à l’évolution des diverses méthodologies de formation.
A ce jour, notre défi est de faire face à la pénurie de candidats. C’est pourquoi, cette année, nous avons déployé auprès de tous nos managers une formation « stratégie de sourcing ».
Et bien sûr, je ne perds pas de vue la formation à distance qui doit être développée de manière plus importante.

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